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求心力に欠ける二代目、三代目の経営トップに
リーダーシップを発揮してもらうためには、
「仕組み化」に加えて「演出」が必要です。

演出といっても、別に従業員をだますわけでは
ありません。

実力よりも少しだけ、
”リーダーシップがあるように”見せるのです。


具体的な手法は次のようなものです。

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従業員に対して強いコミットメントを示す

まずは、経営トップとして腹をくくって会社の再建に
取り組む”姿勢”を見せることが重要です。

どうやるのか?

一番分かりやすいのは、再建に賭ける想いを
直接従業員の前で伝えることです。


但し、二代目、三代目の経営トップはこうした
プレゼンテーションを苦手としているケースが
少なくありません。

前回ブログで書いた、「戦略的な情報発信」と
同じく、”何をどのように伝えるのか”を入念に
考えた上で、リハーサルを行うことが重要です。

口下手でも、真摯に話をすれば従業員に伝わる等と
甘く考えてはいけません。

できるリーダーを演じるためには、プレゼンくらい
人並以上にできなくては話になりません。


あわせて、”経営トップとしてのケジメ”を明確にする
ことも効果的です。

例えば、個人利用していた社用車を返上する。
社長室に飾ってある絵画や骨董品を売却する。

口だけでなく、行動で強い覚悟を示すことが重要です。


長年放置されていた問題に対処する

再生局面にある企業は、必ずと言ってよいほど
不採算の商品や赤字事業を抱えています。

不採算であることは従業員も認識しています。

社内でも長年問題視されているものの、なんだかんだと
理由をつけては撤退もせずにズルズルと続けられている
ケースが少なくありません。

人も同様です。
管理職の中に、やる気も能力もなく、明らかに機能して
いない人間がいるにもかかわらず、降格も配置換えも
されずに、長年そのポストに居座っているケースがあります。

いずれも、従業員の多くが問題だと感じているにも
かかわらず、長年放置されている問題です。

こうした問題にメスを入れるのです。

例え小さなことであっても、ずっとフラストレーションを
抱えていた従業員からは、「ついに手をつけてくれたか!」と
少なからず歓迎されるでしょう。

さらに、「経営トップは、口だけでなく本当に会社を
変えようとしているんじゃないか!?」と感じさせる
効果も期待できます。



早期に目に見える成果をあげる

改革を成功させるためには、なるべく早い段階で、
成功事例を作ることが重要です。


こうした成功事例は Quick Win とも呼ばれます。

人のやる気は長くは続きません。

やる気が続くうちに、
再生に向けた新しい戦略が間違っていないことを
確信させ、”やればできる”という雰囲気を醸成する
必要があります。

どんな小さなことでもよいので、改善に取り組んでから
少なくとも3ヵ月以内には、何かしら成果をあげるのです。

そのためには、早めに成果があげられる取り組みを
予め計画に盛り込んでおくことが重要です。


難しい課題ばかりでは、成果を上がるまでに時間も
かかります。

意図的に簡単な課題に取り組み、早期に成果を
あげることで、”改善が進んでいる感”を演出するのです。


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「仕組み化」も「演出」も入念な計画が必要です。
しかも、その計画の”狙い”が従業員に知れてしまうと、
ネタばれになってしまい、効果も半減してしまいます。

そのため、経営トップと外部のコンサルタント、そして
信頼できる役員だけで、”こっそり”と計画を立てる
ことが必要となります。

※もっとも、再生に向けた会社全体の事業計画は
 中核社員も参画させて作成すべきでしょう。


創業者も最初から優れたリーダーであったわけでは
ありません。悪戦苦闘しながら徐々にリーダーとして
成長してきたはずです。

二代目、三代目の経営トップも同様です。

当初こそ、「仕組み化」と「演出」という補助輪をつけ
リーダーシップを補強しなければなりませんが、
できるリーダーを演じる中で、次第にリーダーとしての
自覚と自信が芽生えてきます。



コンサルタントは戦略や計画の作成を支援する参謀で
あるとともに、経営トップのリーダーシップ開発を
支援するエグゼクティブコーチでもあるのです。


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