上記の広告は1ヶ月以上更新のないブログに表示されています。
新しい記事を書く事で広告が消せます。

久しぶりの更新です。

この年末年始に何本かDVDを見たのですが
その中で印象に残っているものがあります。

それは、

「俺はまだ本気出していないだけ」 です。


オフィシャルサイト
www.oremada.jp/


2013年に上映された堤真一主演の映画で
同名漫画が原作です。

漫画家を目指すべく、40歳にして突然会社を辞めた
いい加減オトコの大黒シズオとその家族や友人の
葛藤と成長(?)を描いたコメディ作品です。

正直、作品そのものは飛び抜けて面白いという
わけではありません。


しかし、次の2点が印象に残っています。


 ①橋本愛の存在感がハンパない!

 ②唐突な「明治ヨーグルトR-1」の広告


①については、単に私が橋本愛ファンだから
そう感じたわけではありません(笑)。

本作品には、主演の堤真一をはじめ、生瀬勝久、
山田孝之、濱田岳、水野美紀、石橋蓮司と
味のある実力派俳優が出演しています。

普通の若手女優であれば埋もれてしまいそうな
ものですが、シズオの一人娘の鈴子役を
演じた橋本愛は、セリフこそ少ないものの
一際存在感を発揮していました。

ダメ親父シズオの理解者という役どころの
良さもありますが、彼女の演技力の高さや
独特の雰囲気は、私のようなアラフォー手前の
オジサンをも惹きつけます(笑)。

個人的に、若手女優の中ですごいなと感じたのは
志田未来以来でしょうか。

今後の活躍に期待したいと思います。


②については(こちらが本題です)、
おそらく作品を見た人の大半が感じたこと
だと思います。

作品の中で、シズオの元同僚である
宮田(生瀬勝久)とその息子が会話をする
シーンがあります。

そのシーンで、唐突に明治ヨーグルトR-1の
広告が登場するのです。


野球場のバックスクリーンに映し出されたり
パン屋のカベに貼られていたり。

作品自体の展開とは全く関係なく広告が
登場するため、見る側からすると
” 違和感ありあり ” です。


最近流行りの ” ステマ ” かと思いましたが
ここまで露骨なのはステルスと言えないような
気もします。。。


違和感があるからこそ印象に残る


もしかすると、この効果を狙い
あえて唐突感を出したのかもしれません。

しかし、例え印象に残っても最終的に
購買行動につながらなければプロモーション
としては失敗です。


私の場合、同作品を見ることで

「無理やりR-1の広告をねじ込んできたな」

「明治と何かタイアップしているのだろう」

とは感じましたが、
だからといってR-1を購入しようという気には
なりませんでした。


これが、もっと自然な形で商品を
登場させていれば、
(例えば大黒家の食卓に毎朝並ぶなど)
印象は違ったと思います。

明治側の狙いは分かりませんが、ちょっと
後味の悪いプロモーションだったと感じます。


最近では、露骨なステマが消費者の反感を買い
ネットが炎上するケースも増えています。

最初からそこまで見据えた上で仕掛ける
ケース(いわゆる炎上マーケティング)も
あるかもしれませんが、あくまで奇策であり
リスクも少なくありません。


ステマ自体は日本でも古くからある
手法と言われていますが、今後は効果があり
かつ消費者に受け入れられる範囲の見極めを
含めさらに進化していくのでしょう。



なんてエラそーなことを言っていますが、
こうやってブログにR-1のことを書いている
時点で、私自身がステマに引っかかっている
とも言えますね(笑)

ステマ恐るべし。。。

よろしければ、ランキングボタンをクリックしてください。
更新の励みとなります。
   ↓↓

スポンサーサイト
ブログを見てくださった知人の方と話をしていたところ、たまたま
映画「県庁の星」の話題が出ました。

先日のブログでも「県庁の星」はビジネスのヒントがたくさん
詰まった名作だと書きました。
忘れないうちに整理しておきたいと思います。

最近、キャリアの話から遠ざかってしまっていますね。
コンサル業界のことをもっと知りたいという方は、今しばらく
お待ちください。


「県庁の星」は2006年に公開された作品です。
某県庁のエリート職員である野村(織田裕二)がひょんなことから
民間のポンコツスーパーに研修生として派遣されます。
そこで、年下のパート社員で教育係の二宮(柴崎コウ)とともに、
悪戦苦闘しながらスーパーの建て直しに取り組むという話です。


「県庁の星」の何が良いのか?

とにかく、柴咲コウがめちゃくちゃカワイイ!

冗談です(笑)。


まだご覧になっていない方もいらっしゃると思いますので、作品の内容に
ついては深く触れませんが、同作品からは、組織変革に必要なプロセスを
学ぶことができます。


よく言われることではありますが、いくらデータ分析や報告書作り・
プレゼンテーションが上手くても、それだけで人を動かすことはできません。



提言内容が正しくても、現場サイドがそれに共感し

「そうそう!俺もそう思っていた」
「これならやれそうだ」
「よしやろう!」 

と思わない限り、画に描いた餅に終わってしまいます。


本作品の主人公である野村も、幾度もそうした壁にぶつかり挫折感を
味わうことになります。

エリート職員である野村は、頭が良く行動力もあるのですが、
プライドが高く、上から目線が鼻につきます。
事業会社で例えるならば、典型的な「本社」の人間と言えるでしょう。

野村が提案する施策に対して、周囲の人間は冷ややかな反応で、
積極的に協力する人間はほとんどいません。
当然のごとく成果もあがりません。

やることなすこと上手くいかず、どん底まで落ち込んだ野村は、
プライドをかなぐり捨て、年下のパート社員 二宮の助けを
借りることになります。

現場を知る二宮とともに、自ら現場に足を運び、現物を
観察することで、それまで見えなかったものが次第に
見えるようになってきます。


さらに、その後も試行錯誤しながら、次のようなプロセスを経て、
スーパーの建て直しを実現していくことになります。

----------------------------------

① 当事者意識を持ち、現場の人間と危機感を共有する

② 自分たちにできること・できないことを見極め、できることに集中する

③ 現場の人間とともに汗を流すことで、周囲のメンバーの信頼を得る

④ 現場の意見を聴きアイデアを集めることで、有用なヒントを得る
   とともに現場の人間を巻き込む


ヒントをもとに自らの五感を使って現場を視ることで、実態を把握する

⑥ 現場の実態に基づき、効果的な改善策を抽出・実施する

⑦ 現場の人間に、職場が変わりつつあると感じさせるような
  “目に見える変化(Quick Win)”を早い時期に起こす

⑧ 一定の成果が出たら現場の人間とともに喜びを分かち合い、
   さらなる改善に向けて動機づけを図る

----------------------------------------

エリートであるほど、① ③ ④ ⑤は弱い部分でしょう。

また、②がないと、自分たちにはどうすることもできないとあきらめて
しまい、そこで思考停止に陥ります。

⑦ ⑧は、変革を軌道に乗せるための、一種の演出やテクニックとも
言えます。

ちなみに、私は現場が万能と言っているわけではありません。
例えば、②や⑥、⑦といった部分は、論理的思考力や俯瞰力、マネジメント
スキルが必要となるため、むしろ野村たちエリート職員の得意分野と
言えるでしょう。

つまり、組織変革をリードしていくためには、現場とエリート職員(≒本社)の
両方の視点が必要だということです。


どちらかに偏り過ぎた場合、変革プロジェクトは必ず頓挫します。

スーパーの再建に取り組むという設定は、かの名作「スーパーの女」とも
似ていますが、個人的には「県庁の星」の方が、組織変革の過程により
焦点が当てられているように感じます。


組織変革に関する書籍は数多くあります。
本で得た知識を血肉化するためには、具体的なケースに当てはめて
みることが効果的です。
そういった意味では本作品は良いケーススタディになると思います。

組織変革に興味がある方は、ぜひ一度ご覧ください。
柴咲コウもカワイイですし(笑)


映画「僕たちは世界を変えることができない。」編もいよいよ最終回です。

この作品を観ていて再認識したことがあります。

------------------------------------

「フツーの人たち」を巻き込むことの重要性

プロジェクトを成功に導くためには、コアメンバーが必死になって
頑張るだけでは不十分です。
コアメンバー以外の構成員を動機づけ、活動に巻き込んでいくことが
不可欠となります。

組織論の中で「2:6:2の法則」というものがあります。

どんな組織でも、デキる人、フツーの人、残念な人の割合が概ね
2:6:2になるというものです。

プロジェクトの場合、コアメンバーは通常上位2割に属しています。
本作品の場合だと、コータ、本田、芝山、矢野がこの層に該当します。
※但し、デキる人かというと、本田以外はやや怪しいかなとは
  思いますが。。。

一方で、プロジェクトの実作業(イベント時の会場設営や資料準備等)を
担うのは、多くの場合これらコアメンバーではなく、残りの6割+2割の
メンバーです。

中でも特に重要なのが、6割を占めるフツーの人たちです。

自ら主体的にプロジェクトを推進していくことはありませんが、とにかく
人数が多いため、この層が団結すれば、強力なマンパワーを発揮
します。

しかし、この6割のフツーの人たちをその気にさせるのが意外と
難しいのです。



この層の人たちの多くは、コアメンバーほどプロジェクトに対して深く
コミットしていません。
そのため、前回言及したような、理念による動機づけが機能しづらい
のです。
リーダーがどんなに熱く語っても、どこか冷めた目で見ており、
つかみどころがありません。

反面、当事者意識が薄いため野党根性が芽生えやすく、プロジェクトに
対する批判やコアメンバーへの不満を抱えやすい傾向もあります。

本作品の中でも、コータ達の小学校建設プロジェクトがスポンサー
企業の不正取引の影響から誹謗中傷の的にされた際には、フツーの
人たちから批判的なコメントが相次ぎます。


このように、6割のフツーの人たちは、上手く巻き込むことができれば、
プロジェクトにとって強力な推進力となります。
しかし、ひとたび溝ができてしまうと、内部批判の温床となったり、
最悪の場合、組織から離脱をしてしまいます。

とかく扱いづらい層ではありますが、この層をいかに上手くマネジメント
するかがプロジェクトの成否を左右すると言っても過言ではありません。



ではどうすればよいのか?

コンサルティングの世界ではチェンジマネジメントという手法があります。
社内改革を行う際に、新しい戦略や仕組みを組織に浸透させるための
方法論です。
まさしく、フツーの人たちを巻き込んでいくための手法と言えるでしょう。

チェンジマネジメント的に考えると、プロジェクトにおいてフツーの人たちを
その気にさせるには、次のようなアプローチをとることになります。

・まず、フツーの人たちを、属性や利害関係に基づきいくつかのグループに
 分ける。
・その上で、各グループの特性に応じたメッセージを発信する。
 メッセージの伝達は、リーダーによるダイレクトコミュニケーションもしくは、
 各グループに対して影響力のある人間を通して行う。
・それでも抵抗感が強い場合は、飲みニケーションを含む寝技に持ち込む。
 必要に応じて各グループの人間が飛びつきそうなインセンティブプランを
 提示する。


例えば、製造現場のベテラン職人と本社部門の若手スタッフとでは会社に
対するロイヤリティも異なれば職業観も違うでしょう。

仮に経営改革を行う際に「皆の職場を守るために力を貸してほしい」との
メッセージを伝えたとしても、ベテラン職人には響くかもしれませんが、
若手スタッフには「そんなの知らねえ」と言われてしまいそうです。

グループ毎の特性を踏まえた上で、最も共感してもらえそうなメッセージを
発信していくことが重要なのです。
こうした取り組みはコミュニケーションプランとも呼ばれます。


但し、あまりにも機械的な対応をしたり、正論ばかりを説き続けると、相手の
反発を招き、思わぬところで足をすくわれます。

経営共創基盤CEOの冨山和彦氏も著書の中で主張されている通り、
「合理と情理のバランス」が重要なのです

本作品の中では、こうしたフツーの人たちをどうやってマネジメントしたのか
までは描かれていません。
ただ、コータのまっすぐなメッセージだけでは、おそらく全員の共感は
得られなかったと思われるため、おそらく本田がコミュニケーション力を
活かし、相手に応じた動機づけを裏で行っていたのではないかと
思われます。

例)ボランティア活動に積極的に参加しておくと就活にも有利になる など

------------------------------------
ちょっとまとまりのない話になってしまいましたが、いずれにしても
本作品からは、色々と学ぶことができました。

娯楽として楽しめる上に、ビジネスにも活かせるようなヒントが得られる
映画は、観た後も何か得をした気がします。

他にも、伊丹十三監督の「スーパーの女」や織田裕二主演の「県庁の星」
等もビジネスのヒントがちりばめられた名作です。
まだ観ていない方は、本作品と合わせてぜひ一度ご覧ください。
新たな発見があるかもしれません。




上記広告は1ヶ月以上更新のないブログに表示されています。新しい記事を書くことで広告を消せます。