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私は学生時代から銭湯が好きで、今でも
週末になると近くのスーパー銭湯へ行きます。

そこでいつも気になっていることがあります。

それは、サウナから出てきたオジサンたちが
掛け水をせずに、そのまま水風呂にドブンと
つかることです。


浴室内には、
「水風呂に入る前に掛け水をしましょう」との
” 入浴の心得 ” も書かれているのですが、
ヤツらはお構いなしに飛び込んできます(笑)。

ちなみに、以前通っていたスポーツジムの
スパ施設ではそんな人間はいませんでした。

会員制のジムと異なり、多種多様な層
(年齢、職業、教育・所得水準等)の人間が
集まる公衆浴場ならではの光景なのかも
しれません。

私は潔癖症ではないのですが、汗だくのまま
水風呂に入ってくる人間があまりにも多いので、
さすがに嫌気がさし、その銭湯では水風呂にも
サウナにも入らなくなりました。



このように、” 公衆浴場の入り方 ” という、
取るに足らないことでも、人によって ” 当たり前 ” の
範囲や程度は異なります。

つまり、入浴マナーに関する「認識のカベ」が
存在するということです。



以前のブログで、経営計画を実現するためには
「認識のカベ」を乗り越える必要があると
書きましたが、日常生活や普段の仕事においても、
この「認識のカベ」に振り回されることがあります。


例えば、部下や後輩に作業を指示したものの、
見当違いのアウトプットが出てきたという経験は
皆さんにも心当たりがあるのではないでしょうか。

特に、一緒に仕事をするようになって間もない相手の
場合、細かく指示したつもりでも、段取りの組み方や
優先順位の考え方、アウトプットの体裁や報告の
タイミング・方法等、何かしらこちらのイメージと
異なる部分が出てくるものです。

指示を出した人間としては、それこそ
「掛け水くらいしてよ!当たり前でしょ」と
言いたくなることもあります。


そんな時、頭ごなしに怒鳴ってみても問題は
解決しません。
怒鳴られた部下もその場は慌てて言われた通りに
やり直しますが、いずれ同じことが起こります。

なぜならば、お互いの ” 当たり前 ” が異なる
からです。


対処法としては、
次の手順で相手の ” 当たり前 ” を上書きして
いくことが重要です。

------------------------------

①相手の ” 当たり前 ” を確認する


  こちらが指示した内容を、どのように理解して、
  具体的にどのように作業を進めようとしているかを
  相手に説明してもらう。

  多くの場合、この段階で
  「えっ!それってちょっと違うよね」という点が
  出てきます。


②こちらが考える ” 当たり前 ” と、
 ” なぜそれが当たり前と言えるのか ” を
  論理的に説明する


  少し面倒かもしれませんが、「急がば回れ」です。
  後から手戻りが発生しないよう、この段階で
  きちんと説明しておきましょう。

------------------------------


但し、中には根本的に ” 当たり前 ” が
異なるような人間もいます。
いわゆる宇宙人というやつです。

あまりにヒドい場合には、早々に見切りをつけ
他の人間にお願いすることも考えるべきでしょう。

きちんと説明するという投資に対して十分な
リターンが期待できないのであれば、潔く諦める
ことも重要です。

もっとも、あなたがその部下の教育担当者に
任命されているのであれば、そうはいかないと
思いますが。。。
その場合は、何としてもこいつをモノにするんだ!と
覚悟を決め粘り強く説明するほかないでしょう。



私も、水風呂に飛び込んでくる汗だくのオジサン達の
” 当たり前 ” を一度聞いてみたいものです(笑)。


【参考記事】
経営計画の実現方法①


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少女時代 編も最終回です。

今回は少女時代のメンバーが生み出す
シナジー効果について考えてみたいと思います。


シナジー効果

チームアップの善し悪しを判断する観点に
シナジー(相乗効果)があげられます。


シナジーとは「1+1=2」ではなく、「1+1」が
3にも4にもなる状態を指します。

企業がM&Aで他社を買収する際に、
「両者の強みを活かすことで、○○の面で
シナジー効果が期待できる」といった表現が
よく使われています。


少女時代も、
メンバーひとりひとりの基礎能力が高い上に、
それぞれの個性が補完関係にあることで、
チーム全体としてシナジー効果が生まれて
いると感じます。


この部分はあまり熱く語りだすとマニアックな
世界に突入してしまうので自粛しますが、
例えば「歌」に関して次のようなことが言えます。


少女時代にはボーカルチームと呼ばれる
歌が得意なメンバーが5名います。

いずれも歌手としてソロ活動もしており、
その歌唱力や声質は高く評価されています。

メインボーカルを務めるのは
抜群の声量と音域の広さを誇る万能型のテヨン、
高音が際立つジェシカの二人です。

そして、クセがなく安定感抜群のソヒョン、
ハスキーボイスが魅力のティファニー、
キュートな声担当のサニーが脇を固めています。


ボーカルチームのメンバーがソロで
歌っても十分聞き応えがあります。

しかし、1曲の中で、タイプの異なる歌声が
どんどん入れ替わることによって、ソロで歌う
よりも楽曲に奥行きやメリハリが感じられる
ようになります。


「ボーカルが5名もいれば当たり前」という
声もあるかもしれません。

しかし、単に歌が上手い人間を集めればよいと
いうわけではありません。


メンバーの声質や声域のバランスが良い、
つまり互いに補完関係にあることが重要です。


私は音楽の専門家ではありませんが、
素人ながらに、ジェシカとティファニーの
” 声 ” の存在が少女時代の楽曲において
よい ” スパイス ” になっていると感じます。

テヨンやソヒョン、サニーも素晴らしいの
ですが、ジェシカの突き抜けるような高音や、
ティファニーのグっとくるハスキーボイスが
聞き手に強いインパクトを与えているように
思います。


(・・・皆さん大丈夫ですか?ついてきてますか?)


ちなみに、少女時代のメンバーが歌うところを
ちゃんと聞いたことがないという方は、
下記リンクを参照してみてください。

www.youtube.com/watch

” 単なる美脚アイドル ” から
180度見方が変わるはずです。

 

なお、歌以外の面でも、このメンバーだからこその
シナジー効果を随所に見つけることができます。

例えば、ビジュアル面では、愛嬌たっぷりの
ヒョヨンやサニーの存在が、キレイめ系の
ユナやユリ、スヨンを引き立てていますし、
キャラの面ではその逆の効果があります。

少女時代をみていると、
一人一人の良さが際立つように、各メンバーの
個性を見極めた上でチーム編成がされていると
感じます。

もちろん、デビュー後に、各メンバーがチーム内
での居場所を確立するために、自らドメインを
すみ分けてきたという側面もなくはないでしょう。


それでも、10代後半の段階で、ポテンシャルを
含めメンバー達の個性を見極め、ほぼ最適と
思われる組み合わせでチームアップしたSM社の
” 選球眼 ” は素晴らしいと感じます。

ファンとしては感謝したいくらいですね(笑)。


----------------------

メンバーの組み合わせによってチームの
パフォーマンスは大きな影響を受けます。

メンバー同士の仲が良い・悪いといった側面も
無視することはできませんが、
より重視すべきは、メンバーが持つ個性や
強み・弱みの組み合わせです。


単に、デキる人間、つまり戦略の実現に
必要なスキルを持った人間をたくさん集めれば
よいというわけではありません。

同じタイプの人間ばかりを集めたところで
「1+1=2」にしかならず、新しい発見や大幅な
改善は期待できないでしょう。



皆さんの会社で最近立ち上げられた組織や
プロジェクトチームのメンバーは、シナジー
効果まで考慮して選定されていますか?

また、これから組織やチームを立ち上げる
という方は、少女時代を参考に(?)メンバー
編成を検討されてはいかがでしょうか。


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引き続き、少女時代を題材に
理想のチームのあり方について考えたいと
思います。


②補完しあうことで

少女時代がガールズグループとして
アジアトップの地位に登りつめることが
できた要因の一つがここにあると考えます。

チームアップにおいて特に重視しなければならない
ポイントが二つあります。

 ・戦略との整合性
 ・シナジー効果

そして、これらはビジネスの現場においても
適用できるものです。

それぞれ見ていきましょう。


戦略との整合性

有名な話ですが、少女時代が所属する
SMエンターテインメントでは、歌手を
デビューさせる際には、最初から国外市場への
進出を前提にしているそうです。

これは、韓国国内の音楽市場が小さく、
内需だけをあてにしていては収益規模が
限定されるためです。

日本の芸能プロダクションと異なり、
SM社では歌手の発掘・育成からマネジメント、
レコード製作までを一気通貫で行っています。

いわゆる垂直統合モデルと呼ばれる形態です。

このモデルの特徴として、外部支払が
抑えられる分、より多くの付加価値を自社で
取り込むことができます。

その反面、投資負担が重くなりやすく、
投資した資金を回収するためには、より多くの
売上規模が必要となります。

つまり、SM社のビジネスモデルが成立する
ためには外需の取り込みが不可欠なのです。


このような背景から、少女時代も
アジアを中心に事業を展開し、欧米市場にも
アクセスできるチームにすべくメンバーが
編成されています。


最も分かりやすいのが言語でしょう。

例えば、アメリカ育ちのジェシカ、ティファニーは
当然のごとく英語が堪能です。

米国やヨーロッパのイベントでのMCや
取材対応は主にこの二人が対応することに
なります。

同じく、日本でのデビュー経験があるスヨンは、
日本国内の活動で ” 広報官 ” を務めています。

そのほか、北京への留学経験があるメンバーも
いる等、チームとしてマルチリンガルな体制を
整備しています。


おそらく、言語だけでなく、ビジュアル面についても
海外ウケするか否かといった観点も踏まえ
メンバー選定がされたのではないでしょうか。


---------------

 戦略の実現に必要なリソースを明らかにする。
 一人一人の強みを持ち寄ることで、必要な
 リソースをチームとして確保する。

これだけ聞くと当たり前と感じる方も多いでしょう。

しかし、社内の組織設計やプロジェクトチームの
メンバー選定時に、この ” 当たり前すぎる原則 ” が
きちんと意識されているかというと、結構怪しい
ように感じます。


よくある理由①
「選べるほど人材がいない」

中堅・中小企業では、よくある話です。
しかし、すぐに思考停止に陥らず、人材がいない
ことを前提に、その中でベターを追求すべきです。

あるいは、少し時間はかかるかもしれませんが、
必要な人材を社外から調達することも検討
すべきでしょう。

本当に実現したい、あるいはしなければならない
戦略があるならば、社外調達も選択肢から
排除すべきではありません。


よくある理由②
「A氏をメンバーに加えるならば、同じ職位の
B氏もアサインしなければバランスが取れない」


実際よくある話です。

しかし、戦略の実現にコミットしていない、
もしくは必要なスキル(ポテンシャル含め)を
有していないメンバーをチームに加えることは
得策ではありません。

チームにとっても本人にとっても不幸な結果を
招くからです。

本人にきちんと説明した上でメンバー編成を
見直すべきでしょう。

もっとも、中には、チームに加えることで、
” 化ける ” 人材がいないわけではありません。

しかし、根拠もなしに ” 化学反応 ” を期待する
ことは、戦略レスにほかなりません。

チームアップにおいて、意図的に ” 遊び ” を
設けるケースもないわけではありませんが、
その場合も予め「いつまでに見極めるのか?」
マイルストンを設定しておくことが大切です。




しまった!!
結局カタい話になってしまっている!(笑)



次回はもう少し柔らかいテイスト(?)で
少女時代のメンバーが生み出すシナジー効果に
ついて考えてみたいと思います。

(次回に続く)

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